Консалтинговая Компания Системы Продаж - Эра вовремя замеченных возможностей

Построение системы продаж

01 Май

Построение системы продаж

Грамотно проведенная работа по побору персонала позволит обеспечить необходимые запросы любой компании. Соответствующие критерии могут быть разными по своему содержанию. Они выбираются исходя из обозначенных задач и направлений деятельности предприятия. Успех последнего напрямую зависит от качества выбранных сотрудников и их возможностей.

Работодателю или собственнику предприятия изначально важно определиться с основными предъявляемыми требованиями касательно имеющейся вакансии. Для этого производится формирование основных качеств по конкретной должности, будь то личностные предпочтения или профессиональные навыки соискателя.

Основы набора специалистов

Работодатели вправе осуществлять подбор персонала используя внутренние резервы, либо выходить на внешний «трудовой рынок». Наибольшую популярность получил второй вариант, поскольку потенциал любой компании не безграничен, а освободившееся место, появившееся в результате перехода сотрудника на другую должность, необходимо будет заполнить другим работником.

Внешний поиск можно выполнять как бюджетным способом, так и методом, требующим вложения значительных средств. Оптимальным и недорогим вариантом считается сотрудничество с профессиональными заведениями, государственными службами занятости. Более затратным является поиск кадров через специализированные агентства, наружную рекламу, сообщения в СМИ, сети и прочее. Достаточно популярным способом внешнего поиска считается использование интернет ресурсов, сайтов с бесплатными объявлениями, порталам по трудоустройству. Отделы кадров предприятия могут без проблем зарегистрироваться на соответствующих ресурсах и вести прямую переписку с претендентами на существующие вакансии.

Специалистам по побору персоналов важно понимать, что поиск высококвалифицированного сотрудника всегда считался непростой задачей. Некоторые ситуации обязывают работодателя использовать исключительно дорогостоящие методы по привлечению на предприятие работников. Вакансии, где нет необходимости в квалифицированном, специально обученном персонале, вполне реально заполнить и силами самой компании.

Специфика внешнего поиска

Существует категория людей, которая старается самостоятельно решать вопросы по поиску желаемой работы. Они предпочитаются обходиться без общения с центрами занятости, кадровыми агентствами, выходя на контакт непосредственно с работодателем. Выбор обычно делается в пользу компаний, положительно зарекомендовавших себя на рынке труда, имеющих высокий уровень заработной платы и социальную поддержку сотрудников. Именно туда соискатели направляют свое резюме.

В ситуации, когда невозможно трудоустроить кандидата на вакансию в определенный момент, специалистам отделов кадров рекомендуется фиксировать его координаты, хранить соответствующую информацию с тем, чтобы можно было всегда с ним связаться. Действенным способом привлечения работников на предприятие является проведение дней открытых дверей, соответствующих мероприятий, выставок.

Надежным и качественным вариантом подбора персонала является прием людей через рекомендации существующих сотрудников, партнеров или знакомых. Указанный способ актуален для малых компаний, количество работников которых находится в пределах 50 человек. Он характерен в случае узкой специализации фирмы, когда найти профильного работника сложно, при этом соответствующий процесс способен растянуться на достаточно длительное время.

Необходимо понимать, что метод, вместе со всеми положительными моментами, имеет и несколько отрицательных сторон. Вероятность принять низко квалифицированного, ненадежного и несоответствующего требованиям компании сотрудника достаточно велика. Поэтому каждый соискатель, независимо от способа его поиска, должен проходить отбор на общих основаниях.

Сотрудничество с профессиональными заведениями позволит работодателю «освежить» коллектив молодыми работниками из числа выпускников. Несмотря на отсутствие у кандидатов необходимого опыта, акцентируется внимание на них личностные качества, способность логически мыслить, распределять, планировать свое время и силы. Привлечение молодых работников выполняется посредством презентаций и ярмарок в ВУЗах.

Действенным способом поиска сотрудников компании считается подача соответствующих объявлений в СМИ. Размещаемые вакансии обычно содержат как предъявляемые критерии к потенциальным работникам, так и контакты работодателя, кадровых отделов, куда потенциальные работники могут обратиться напрямую. Наиболее эффективной, в отличие от периодических изданий, считается реклама в сети.

Размещение вакансий в интернет на платных ресурсах является оптимальным вариантом поиска работников. Выбор неправильных настроек такого рекламного инструмента способен привести к неэффективному распределению времени на отбор кандидатов, ввиду их значительного наплыва и несоответствию заявленным требованиям. По этой причине рекомендуется придерживаться следующих правил:

  • Информация в объявлении должна быть краткой, понятной и доступной;
  • Вакансию следует размещать в профильном издании;
  • Отклики кандидатов должны фиксироваться и анализироваться отделами кадров с целью выбора оптимальных изданий для размещения вакансий.

Простым, затратным и надежным вариантом для подбора персонала является привлечение к соответствующей работе специалистов кадрового агентства. Рекрутинговые фирмы со «стажем» смогут качественно использовать наработанную базу данных работодателей, соискателей с тем, чтобы удовлетворить любые входящие запросы. Задача агентства заключается в детальном изучении пожеланий клиентов, целевом подборе соискателей, проведении входного теста и интервью. В среднем стоимость соответствующих услуг варьируется в пределах от 25 до 60 % от годового дохода принятого работника.

Серьезный государственный подход к деятельности биржи труда позволяет трудоустроить безработное население и найти дефицитные кадры по запросам работодателей. Вариант отличается относительной простотой, минимальными издержками, при этом не способен обеспечить должный охват аудитории соискателей. Стоит понимать, что подавляющее число потенциальных работников предпочитают использовать другие способы, не становясь на учет в государственных структурах занятости.

Write a Reply or Comment